Трудовые теории мотивации
В условиях современного рынка, когда технологии и товары имеют незначительные различия, конкурентоспособность компании строится прежде всего на нестандартных решениях обычных задач, новых идеях, способах. Другими словами, на творческом подходе. Соответственно организация заинтересована в сотрудниках, которые работают активно и с воодушевлением, одним словом, энтузиастах.
Знания и навыки персонала – главный источник длительного процветания любой компании только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и успех уделяет особое внимание обеспечению сотрудников благоприятными условиями труда для реализации их потенциала.
Практика управления организационным поведением опирается на многие теории. Ни одна из них не претендует на всеобъемлемость, но с их помощью можно объяснить те или иные ситуации с некоторой степенью достоверности. Для этого руководителям следует изучить закономерности мотивации.
Теории мотивации появились в результате интереса к человеческому фактору, попытки получить ответ на вопрос: почему сотрудник работает с определенным усердием и что можно сделать, чтобы повысить эффективность его труда.
К наиболее ранним теориям мотивации к труду (первое десятилетие 20вв.) относится теория Ф.У. Тейлора. Тейлор не был ни психологом, ни социологом. Будучи инженером, не имея никакого представления о мотиваторах, он сумел выделить один из них – деньги. Обращаясь к человеческому фактору, он смог повысить мотивацию исполнительской деятельности рабочих, занятых простыми операциями, путем введения сдельной оплаты и добился повышения производительности труда в 10-20 раз.
Такие понятия, как удовлетворенность трудом, творчество, трудовая мотивация труда в то время еще не существовало. Жесткое разделение труда, индивидуальная дифференциальная сдельщина, простор для сильных и выносливых – вот основные факторы, позволяющие значительно повысить производительность труда рабочих, выполнявших простые операции.
Он утверждал, что «рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня», поэтому их легко можно стимулировать. Для этого Тейлор ввел хронометраж времени и разделил весь рабочий процесс на определенные действия, чем добился экономии движений. Он считал, что производительность повышается при наличии:
• Принудительной силы администратора;
• Четких предписаний;
• Норм выработки;
• Почасовой оплаты труда.
Тейлор исходил из того, что у рабочих и предпринимателей одни и те же интересы, то есть положил в основу своей теории материальный принцип. Однако оказалось, что в условиях работы малой группы (бригад) персонал сознательно снижает выработку.
Объяснить этот феномен удалось Э. Мэйо – основателю теории «человеческих отношений». Данная теория пришла на смену теории Тейлора в двадцатые годы 20в. Хорошие отношения в коллективе, благоприятный моральный климат, удовлетворенность работой, демократический стиль руководства – вот основные факторы, способствующие, по мнению Э. Мэйо, адаптации и преодолению отчуждения работников, достижению их согласия с администрацией предприятия.
Он провел эксперимент на прядильном участке ткацкой фабрики, где была большая текучесть кадров (на 5-6 % выше, чем в других отделах). Материальные стимулы ничего не меняли. Выяснилось, что условия труда прядильщика не давали возможности для общения, а должность работников не была уважаемой.
Мэйо считал, что руководителю обязательно надо учитывать «нелогичные» стороны психологии работника. Этот эксперимент, проводившийся в рамках научного управления, основал новое направление в менеджменте – концепцию « человеческих отношений». Был выявлен феномен зависимости производительности индивидуального труда от социального взаимодействия и группового поведения.
Мэйо сделал следующие выводы:
• достаточно выразить внимание группе, отдельному человеку в организации, как повышается производительность (во - первых, работники сознают собственную значимость, во-вторых, чувствуют внешний контроль);
• повышается осознание значимости своей работы;
• главное, социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное воздействие, чем физические условия (только если сама организация работ достаточно эффективна).
Существует несколько иной подход к мотивации с точки зрения мотивирования исполнительской деятельности. Здесь рассматриваются теории мотивации трудовой деятельности, получившие условное наименование «х», «у», «z».
Теории мотивации исполнительской деятельности Д. МакГрегора, известные как теории «х», «у», «z», разработаны в 60-е годы 20в. По существу, эти две теории были попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо.
Теория «х» базируется на следующих положениях:
• людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стараются её избежать;
• в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под угрозой наказания;
• человеку присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;
• люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;
• люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.
Теория «у» разработана в противовес теории «х» и основывается на совершенно иных положениях:
• людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические способности для выполнения какой-либо работы, это для них также естественно, как отдыхать или играть;
• контроль и угроза – не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;
• цели деятельности, а не только вознаграждение мобилизуют работу людей;
• человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;
• содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
• люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.
Дальнейшее развитие и совершенствование теорий «х» и «у» вылилось в создание еще одной теории, получившей название теории «z». Разработкой этой теории занимались Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи. Теория учитывает современный опыт менеджмента, в этой теории используются принципы мотивационного потенциала работника:
• гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
• создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;
• необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними;
• гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;
• создание атмосферы общей ответственности;
• предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание духа доверия к работнику;
• особое внимание руководителей к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, то есть неформальным связям с ними.
В теории «z» главный подход к организации управления основан на идеях партисипативности, то есть соучастия работников в делах организации. Система «пожизненного найма», формирование единого корпоративного духа, культивируемое чувство справедливости по отношению к фирме, отказ в практике управления от теорий «х» и «у» в пользу новой теории «z» - эти и другие прогрессивные тенденции должны были стать, согласно В. Оучи, основными ориентирами менеджмента завтрашнего дня.
Теперь рассмотрим основные психологические теории мотивации. Они основаны на внутренних побуждениях личности и раскрывают поведенческие характеристики человека в процессе его трудовой деятельности. Данные теории подразделяются на 2 категории: содержательные и процессуальные.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
2) теория ERG, разработанная Альдерфером;
3) теория приобретенных потребностей Мак - Клелланда
4) теория 2 факторов Герцберга.
Рассмотрим основные положения теории потребностей А. Маслоу
В основе системы потребностей человека лежат потребности первого уровня - физиологические (в пище, сне, определенном микроклимате, сексе и пр.). Потребности второго уровня связаны с безопасностью (потребности в постоянстве, стабильности, порядке, защите от травм, болезней, лишения работы по чьему-то произволу и пр.). Потребности третьего уровня отражают стремления человека к любви, общению (дружба, дружеское участие, любовь). Потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного признания. Наконец, высший уровень – потребности в самоактуализации, понимаемой как реализация творческих возможностей в деятельности, развитие способностей.
Центральный тезис А. Маслоу содержит предположение о том, что мотивы иерархически упорядочены. По его мнению, основной принцип динамики – это удовлетворение потребностей на нижних ступенях пирамиды (например, физиологических потребностей), которое делает их влияние на поведение незначительным. При этом большое значение приобретают вышестоящие потребности (например, в безопасности). Удовлетворение мотивов низшего уровня актуализирует вышестоящие классы мотивов. Вот что пишет Маслоу по этому поводу: «Но что происходит с желаниями человека, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт? А происходит вот что – у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности, их место тут же занимают новые (ещё более высокие) потребности, и так далее до бесконечности». В соответствии с этой концепцией удовлетворение потребности освобождает организм от гнета потребностей физиологического уровня и открывает дорогу потребностям социального уровня. Удовлетворенные физиологические потребности переходят в разряд потенциальных, оставляя за собой право на возвращение, но только в том случае, если возникнет угроза их удовлетворению. Энергией обладает лишь неудовлетворенное желание, неудовлетворенная потребность»
Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности. Если руководители захотят, чтобы персонал их организаций работал с максимальной отдачей, творчески (на высшем уровне мотивации), они должны обеспечить реализацию потребностей всех нижних уровней.
Для удовлетворения потребностей первого и второго уровней необходимо сделать труд комфортным, удобным, безопасным, рационально организованным, работники должны иметь правовые гарантии занятости и заработной платы.
Для реализации потребности в общении рекомендуется создавать условия, которые позволят работникам общаться; способствовать развитию духа единой команды; не разрушать неформальные группы работников; проводить совещания с участием подчиненных; способствовать реализации социальной активности тех работников, для кого это важно.
Для удовлетворения потребности в самоуважении необходимо проектировать более содержательные виды труда; обеспечивать обратную связь о достигнутых трудовых успехах; справедливо оценивать достойный трудовой вклад; привлекать подчиненных к принятию важных для производства решений, делегировать подчиненным полномочия для выполнения ряда задач.
Для удовлетворения потребности в самореализации предлагают способствовать профессиональной карьере подчиненных; организовывать за счет фирмы обучение персонала нововведениям, а также видам обучения, максимально развивающим возможности каждого работника; предлагать подчиненным работу сложную, требующую полной самоотдачи; поддерживать стремление работников к проявлению творческого отношения к делу.
На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (табл.1)
Таблица 1. Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения.
На стыке 50-60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг пришел к следующему выводу. Он заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.
Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг назвал эти факторы «удовлетворителями». Обычно эти факторы называются мотивирующими.
Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщая которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.
Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли. Обычно их называют факторами «здоровья» или гигиеническими факторами.
Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество руководства со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы. И им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Согласно идеям Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях, потребности в групповой принадлежности и потребности во власти.
Потребность в достижениях понималась им как мало осознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы. При выборе профессии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показатели трудовой эффективности.
Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действиям. Они предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.
Потребность в принадлежности (аффилиация – от англ. Affiliation – прием в члены, присоединение) проявляется в стремлении к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, они чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования. Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях.
С точки зрения Дж. Аткинсона, потребность достижения (как вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями – добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху – сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека. Стремление к избеганию неудачи – сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий. По модели Дж. Аткинсона конфликт между этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении человека.
Альдерфером была разработана теория трех факторов (ERG). Альдерфер предлагает три основные потребности: существования, отношения, роста.
Первый уровень – потребности существования – включает физические условия и материальные нужды (пища, вода, условия работы и факторы безопасности и обеспеченности). Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и в не работы. Последний уровень – потребность в росте – сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.
В исследованиях Альдерфер не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Вместо этого, по его мнению, любой из уровней (или все три уровня) могут иметь существенное значение в каждый данный период времени. Он считает, что движение идет в обе стороны, то есть наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер заключает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.
К процессуальным теориям мотивации относятся: 1) Теория ожидания В. Врума; 2) Теория постановки целей; 3) Теория справедливости; 4) Концепция партисипативного управления.
В самом обобщенном виде теорию ожидания В. Врума можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия; 2) исполнения; 3) результата. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее категориями, которые имеют в рамках данной теории вполне конкретный смысл. Поэтому, прежде чем излагать собственно теорию, рассмотрим эти категории.
Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п. Результаты второго уровня – это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Возможными формами проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.
Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И, наконец, валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату.
Важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность, результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).
Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания базируются или же зависят от прямого опыта, от глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровня подготовки, способности оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на этом, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачивать для исполнения работы.
Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И, наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.
В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуществиться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются:
• наличие у работников достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;
• наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня.
На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или даже неосуществимым.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.
Ведущим разработчиком данной теории является Э. Лок.
В общем, базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.
Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:
• сложность;
• специфичность;
• приемлемость;
• приверженность.
Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.
Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.
Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Выявлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющий широкий смысл.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный – то расстройство. При этом теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.
Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью.
Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения.
Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему. Первое, необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.
Основателем теории справедливости является С. Адамс. Сущность этой теории заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они обнаруживают неопределенность в отношении оценки своего труда, то будут стремиться уменьшить его интенсивность. Если же они узнают, что личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не оказывает положительного стимулирующего влияния на повышение интенсивности их труда.
Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.
Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизованной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.
Партисипативное управление является наиболее прогрессивной формой управления. Формирование единого корпоративного духа, система пожизненного найма работников, культивирование чувства сопричастности к организации, широкое делегирование полномочий исполнителям и другие меры мотивирования персонала составляют основную тактику реализации метода партисипативного управления.
Знания и навыки персонала – главный источник длительного процветания любой компании только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и успех уделяет особое внимание обеспечению сотрудников благоприятными условиями труда для реализации их потенциала.
Практика управления организационным поведением опирается на многие теории. Ни одна из них не претендует на всеобъемлемость, но с их помощью можно объяснить те или иные ситуации с некоторой степенью достоверности. Для этого руководителям следует изучить закономерности мотивации.
Теории мотивации появились в результате интереса к человеческому фактору, попытки получить ответ на вопрос: почему сотрудник работает с определенным усердием и что можно сделать, чтобы повысить эффективность его труда.
К наиболее ранним теориям мотивации к труду (первое десятилетие 20вв.) относится теория Ф.У. Тейлора. Тейлор не был ни психологом, ни социологом. Будучи инженером, не имея никакого представления о мотиваторах, он сумел выделить один из них – деньги. Обращаясь к человеческому фактору, он смог повысить мотивацию исполнительской деятельности рабочих, занятых простыми операциями, путем введения сдельной оплаты и добился повышения производительности труда в 10-20 раз.
Такие понятия, как удовлетворенность трудом, творчество, трудовая мотивация труда в то время еще не существовало. Жесткое разделение труда, индивидуальная дифференциальная сдельщина, простор для сильных и выносливых – вот основные факторы, позволяющие значительно повысить производительность труда рабочих, выполнявших простые операции.
Он утверждал, что «рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня», поэтому их легко можно стимулировать. Для этого Тейлор ввел хронометраж времени и разделил весь рабочий процесс на определенные действия, чем добился экономии движений. Он считал, что производительность повышается при наличии:
• Принудительной силы администратора;
• Четких предписаний;
• Норм выработки;
• Почасовой оплаты труда.
Тейлор исходил из того, что у рабочих и предпринимателей одни и те же интересы, то есть положил в основу своей теории материальный принцип. Однако оказалось, что в условиях работы малой группы (бригад) персонал сознательно снижает выработку.
Объяснить этот феномен удалось Э. Мэйо – основателю теории «человеческих отношений». Данная теория пришла на смену теории Тейлора в двадцатые годы 20в. Хорошие отношения в коллективе, благоприятный моральный климат, удовлетворенность работой, демократический стиль руководства – вот основные факторы, способствующие, по мнению Э. Мэйо, адаптации и преодолению отчуждения работников, достижению их согласия с администрацией предприятия.
Он провел эксперимент на прядильном участке ткацкой фабрики, где была большая текучесть кадров (на 5-6 % выше, чем в других отделах). Материальные стимулы ничего не меняли. Выяснилось, что условия труда прядильщика не давали возможности для общения, а должность работников не была уважаемой.
Мэйо считал, что руководителю обязательно надо учитывать «нелогичные» стороны психологии работника. Этот эксперимент, проводившийся в рамках научного управления, основал новое направление в менеджменте – концепцию « человеческих отношений». Был выявлен феномен зависимости производительности индивидуального труда от социального взаимодействия и группового поведения.
Мэйо сделал следующие выводы:
• достаточно выразить внимание группе, отдельному человеку в организации, как повышается производительность (во - первых, работники сознают собственную значимость, во-вторых, чувствуют внешний контроль);
• повышается осознание значимости своей работы;
• главное, социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное воздействие, чем физические условия (только если сама организация работ достаточно эффективна).
Существует несколько иной подход к мотивации с точки зрения мотивирования исполнительской деятельности. Здесь рассматриваются теории мотивации трудовой деятельности, получившие условное наименование «х», «у», «z».
Теории мотивации исполнительской деятельности Д. МакГрегора, известные как теории «х», «у», «z», разработаны в 60-е годы 20в. По существу, эти две теории были попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо.
Теория «х» базируется на следующих положениях:
• людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стараются её избежать;
• в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под угрозой наказания;
• человеку присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;
• люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;
• люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.
Теория «у» разработана в противовес теории «х» и основывается на совершенно иных положениях:
• людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические способности для выполнения какой-либо работы, это для них также естественно, как отдыхать или играть;
• контроль и угроза – не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;
• цели деятельности, а не только вознаграждение мобилизуют работу людей;
• человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;
• содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
• люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.
Дальнейшее развитие и совершенствование теорий «х» и «у» вылилось в создание еще одной теории, получившей название теории «z». Разработкой этой теории занимались Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи. Теория учитывает современный опыт менеджмента, в этой теории используются принципы мотивационного потенциала работника:
• гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
• создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;
• необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними;
• гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;
• создание атмосферы общей ответственности;
• предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание духа доверия к работнику;
• особое внимание руководителей к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, то есть неформальным связям с ними.
В теории «z» главный подход к организации управления основан на идеях партисипативности, то есть соучастия работников в делах организации. Система «пожизненного найма», формирование единого корпоративного духа, культивируемое чувство справедливости по отношению к фирме, отказ в практике управления от теорий «х» и «у» в пользу новой теории «z» - эти и другие прогрессивные тенденции должны были стать, согласно В. Оучи, основными ориентирами менеджмента завтрашнего дня.
Теперь рассмотрим основные психологические теории мотивации. Они основаны на внутренних побуждениях личности и раскрывают поведенческие характеристики человека в процессе его трудовой деятельности. Данные теории подразделяются на 2 категории: содержательные и процессуальные.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
2) теория ERG, разработанная Альдерфером;
3) теория приобретенных потребностей Мак - Клелланда
4) теория 2 факторов Герцберга.
Рассмотрим основные положения теории потребностей А. Маслоу
В основе системы потребностей человека лежат потребности первого уровня - физиологические (в пище, сне, определенном микроклимате, сексе и пр.). Потребности второго уровня связаны с безопасностью (потребности в постоянстве, стабильности, порядке, защите от травм, болезней, лишения работы по чьему-то произволу и пр.). Потребности третьего уровня отражают стремления человека к любви, общению (дружба, дружеское участие, любовь). Потребности четвертого уровня отражают ценности уважения и самоуважения, общественного признания. Наконец, высший уровень – потребности в самоактуализации, понимаемой как реализация творческих возможностей в деятельности, развитие способностей.
Центральный тезис А. Маслоу содержит предположение о том, что мотивы иерархически упорядочены. По его мнению, основной принцип динамики – это удовлетворение потребностей на нижних ступенях пирамиды (например, физиологических потребностей), которое делает их влияние на поведение незначительным. При этом большое значение приобретают вышестоящие потребности (например, в безопасности). Удовлетворение мотивов низшего уровня актуализирует вышестоящие классы мотивов. Вот что пишет Маслоу по этому поводу: «Но что происходит с желаниями человека, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт? А происходит вот что – у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности, их место тут же занимают новые (ещё более высокие) потребности, и так далее до бесконечности». В соответствии с этой концепцией удовлетворение потребности освобождает организм от гнета потребностей физиологического уровня и открывает дорогу потребностям социального уровня. Удовлетворенные физиологические потребности переходят в разряд потенциальных, оставляя за собой право на возвращение, но только в том случае, если возникнет угроза их удовлетворению. Энергией обладает лишь неудовлетворенное желание, неудовлетворенная потребность»
Предполагается, что создание условий для реализации потребностей работника приведет к повышению его положительного отношения к работе, к росту признаков удовлетворенности трудом и, следовательно, к повышению качества продукции и росту продуктивности. Если руководители захотят, чтобы персонал их организаций работал с максимальной отдачей, творчески (на высшем уровне мотивации), они должны обеспечить реализацию потребностей всех нижних уровней.
Для удовлетворения потребностей первого и второго уровней необходимо сделать труд комфортным, удобным, безопасным, рационально организованным, работники должны иметь правовые гарантии занятости и заработной платы.
Для реализации потребности в общении рекомендуется создавать условия, которые позволят работникам общаться; способствовать развитию духа единой команды; не разрушать неформальные группы работников; проводить совещания с участием подчиненных; способствовать реализации социальной активности тех работников, для кого это важно.
Для удовлетворения потребности в самоуважении необходимо проектировать более содержательные виды труда; обеспечивать обратную связь о достигнутых трудовых успехах; справедливо оценивать достойный трудовой вклад; привлекать подчиненных к принятию важных для производства решений, делегировать подчиненным полномочия для выполнения ряда задач.
Для удовлетворения потребности в самореализации предлагают способствовать профессиональной карьере подчиненных; организовывать за счет фирмы обучение персонала нововведениям, а также видам обучения, максимально развивающим возможности каждого работника; предлагать подчиненным работу сложную, требующую полной самоотдачи; поддерживать стремление работников к проявлению творческого отношения к делу.
На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (табл.1)
Таблица 1. Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения.
| Группы потребностей | Форма проявления потребностей | Средства удовлетворения потребностей |
| Самовыражение | Стремление к достижению результатов | Предоставление творческой работы |
| Признание и самоутверждение | Желание занимать определенное положение в коллективе | Присвоение рангов или званий |
| Принадлежность и причастность | Стремление к установлению дружеских отношений | Поощрение создания неформальных групп |
| Безопасность | Стремление к предотвращению опасных изменений | Создание системы страхования |
| Физиологические потребности | Желание регулярно и качественно питаться | Создание легко доступных систем питания |
На стыке 50-60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг пришел к следующему выводу. Он заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.
Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг назвал эти факторы «удовлетворителями». Обычно эти факторы называются мотивирующими.
Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщая которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.
Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли. Обычно их называют факторами «здоровья» или гигиеническими факторами.
Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество руководства со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы. И им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Согласно идеям Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях, потребности в групповой принадлежности и потребности во власти.
Потребность в достижениях понималась им как мало осознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы. При выборе профессии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показатели трудовой эффективности.
Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действиям. Они предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.
Потребность в принадлежности (аффилиация – от англ. Affiliation – прием в члены, присоединение) проявляется в стремлении к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, они чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования. Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях.
С точки зрения Дж. Аткинсона, потребность достижения (как вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями – добиваться успеха и избегать неудачи. Стремление к успеху – сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека. Стремление к избеганию неудачи – сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу. Это проявляется в желании выйти из ситуации, содержащей для человека потенциальную угрозу отрицательного хода событий. По модели Дж. Аткинсона конфликт между этими стремлениями образует некоторую результирующую мотивационную тенденцию, проявляющуюся в реальном поведении человека.
Альдерфером была разработана теория трех факторов (ERG). Альдерфер предлагает три основные потребности: существования, отношения, роста.
Первый уровень – потребности существования – включает физические условия и материальные нужды (пища, вода, условия работы и факторы безопасности и обеспеченности). Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и в не работы. Последний уровень – потребность в росте – сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.
В исследованиях Альдерфер не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Вместо этого, по его мнению, любой из уровней (или все три уровня) могут иметь существенное значение в каждый данный период времени. Он считает, что движение идет в обе стороны, то есть наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер заключает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.
К процессуальным теориям мотивации относятся: 1) Теория ожидания В. Врума; 2) Теория постановки целей; 3) Теория справедливости; 4) Концепция партисипативного управления.
В самом обобщенном виде теорию ожидания В. Врума можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия; 2) исполнения; 3) результата. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее категориями, которые имеют в рамках данной теории вполне конкретный смысл. Поэтому, прежде чем излагать собственно теорию, рассмотрим эти категории.
Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п. Результаты второго уровня – это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Возможными формами проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.
Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И, наконец, валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату.
Важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность, результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).
Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания базируются или же зависят от прямого опыта, от глубины анализа того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровня подготовки, способности оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на этом, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачивать для исполнения работы.
Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И, наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.
В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуществиться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются:
• наличие у работников достаточно высокой степени ожидания результатов первого уровня;
• наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня.
На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или даже неосуществимым.
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.
Ведущим разработчиком данной теории является Э. Лок.
В общем, базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.
Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:
• сложность;
• специфичность;
• приемлемость;
• приверженность.
Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.
Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.
Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Выявлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющий широкий смысл.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный – то расстройство. При этом теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.
Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью.
Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения.
Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему. Первое, необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.
Основателем теории справедливости является С. Адамс. Сущность этой теории заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они обнаруживают неопределенность в отношении оценки своего труда, то будут стремиться уменьшить его интенсивность. Если же они узнают, что личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не оказывает положительного стимулирующего влияния на повышение интенсивности их труда.
Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.
Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизованной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.
Партисипативное управление является наиболее прогрессивной формой управления. Формирование единого корпоративного духа, система пожизненного найма работников, культивирование чувства сопричастности к организации, широкое делегирование полномочий исполнителям и другие меры мотивирования персонала составляют основную тактику реализации метода партисипативного управления.